Ha habido muchos nombres para los enormes cambios en la fuerza laboral causados por el Covid-19: la gran renuncia, la gran salida, la gran reestructuración, el gran intercambio de talentos. Todos implican un solo evento: un cambio de talento único.
Sin embargo, como más nuevo trabajo de investigación Desde Workhuman Highlights, esta interrupción es de hecho un proceso continuo; más un torbellino de olas que un “tsunami de ventas”.
A pesar de la agitación de los últimos dos años, las personas han seguido adelante tanto en el trabajo como en la vida personal, pero la pandemia ha inspirado a las personas a reevaluar sus vidas. Muchos dejaron sus trabajos para buscar trabajo en nuevas empresas y en otros sectores que les convenían más. Sin embargo, esta investigación sugiere que el deseo de cambio de los trabajadores persiste dos años después de la pandemia.
La cantidad de personas que buscan nuevos trabajos sigue siendo alta: 36 por ciento en noviembre de 2021, según el informe de Workhuman. Sin embargo, muchos de los que han cambiado de trabajo están descubriendo que la hierba no siempre es más verde. Más del 50 por ciento de los empleados de la era Covid planean buscar nuevos trabajos en los próximos 12 meses; y casi dos tercios (62 por ciento) de los empleados de Boomerang (trabajadores que dicen que volverían a un empleador anterior) están de acuerdo, y ese número aumenta para aquellos que comenzaron un nuevo trabajo durante la pandemia (69 por ciento).
Hacer el trabajo más humano
En un momento en que las personas todavía luchan por encontrar el equilibrio entre trabajar para vivir y vivir para trabajar, los líderes empresariales y de recursos humanos deben reenfocar sus esfuerzos para hacer de sus empresas un destino deseable para quienes buscan trabajo. Y la investigación sugiere que al duplicar las conexiones, la comunidad y la pertenencia, los empleadores pueden lograr esos objetivos. En otras palabras, haciendo el trabajo menos transaccional y más humano. Aquí hay tres maneras de hacer esto:
1. Comienza a mostrar elogios y aprecio
No necesita datos que le digan que la fuerza laboral actual está cada vez más agotada, estresada y sobrecargada de trabajo, y que anhela una sensación de conexión. Si bien estos trabajadores necesitan recibir apoyo de innumerables maneras, una victoria fácil es simplemente mostrarles más estima pública. De hecho, los resultados de Workhuman encontraron que los empleados a quienes se agradeció el mes pasado tienen la mitad de probabilidades de buscar un nuevo trabajo y tres veces más probabilidades de ver un camino de crecimiento dentro de su organización actual.
Esto tiene un impacto enorme por un pequeño cambio, solo un simple cambio de mentalidad y disposición para invertir en su gente. Todos somos humanos, y todos conocemos de primera mano el impulso que recibimos cuando alguien nos felicita cuando hacemos algo bien. Mostrar gratitud genuina con más frecuencia fomenta la camaradería y la conexión que necesita para atraer y retener a los mejores talentos.
2. Comunica tu compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión
Si bien muchos problemas de justicia social han puesto de relieve la diversidad y la inclusión, ¿cómo han impactado en el lugar de trabajo? La gran mayoría (72 por ciento) de los encuestados también indicó que la diversidad, la igualdad de oportunidades y la inclusión son un factor bastante o muy importante en su decisión de permanecer en una empresa. Ese número es aún mayor para los trabajadores de la Generación Z (86 por ciento) y los trabajadores negros (87 por ciento). Esto debería hacer que los líderes se detengan a pensar mientras consideran el impacto que sus esfuerzos de DEI están teniendo en todo, desde la seguridad psicológica de sus empleados hasta cómo el equipo se conecta con su trabajo.
Y no importa necesariamente dónde se encuentre su empresa en su viaje DEI; La clave es tener una visión clara de dónde quiere estar y comprometerse a comunicar esa visión internamente (a los empleados) y externamente (al talento potencial). Similar a decir gracias, este es un cambio simple para brindar más transparencia y, en última instancia, generar confianza con sus compañeros de trabajo.
3. Reconocer los acontecimientos de la vida
Hay muchos eventos importantes de la vida que suceden fuera de la oficina: comprar una casa, casarse, tener hijos, correr una maratón, etc. y viceversa, hay muchos hitos de este tipo que no necesitan hacerse en secreto; deben ser celebrados.
El 66 % de las personas dicen que agradecerían más oportunidades para celebrar eventos de la vida personal en el trabajo, pero el 54 % de las organizaciones actualmente no celebran estos eventos, según Workhuman.
Esto se ve como una oportunidad perdida de hacer que las personas sientan que el trabajo es realmente una parte de sus vidas. Como tal, los líderes deben considerar formas únicas de unir a las personas, incluidos los trabajadores remotos, para resaltar los momentos importantes.
Si bien es probable que la Gran Resignación nos acompañe por un tiempo, los líderes pueden compensar su interrupción apoyándose en la evidencia. La investigación sobre el compromiso y el bienestar de los empleados ha demostrado una y otra vez que los empleados se esfuerzan por obtener reconocimiento y aprecio.
Son las personas las que hacen que una empresa tenga éxito, por lo que es tarea de los líderes crear un entorno que les ayude a tener éxito. Al cambiar a experiencias más humanas, los líderes pueden cambiar el rumbo de la rotación de empleados e incluso recuperar a muchos de los empleados boomerang que perdieron.