Es una palabra de moda hoy en día, pero la cultura empresarial no es algo que se les ocurrió a los millennials o a las personas mayores.
Y como empleador, no debe ignorar la importancia de la cultura corporativa, porque en realidad las generaciones más jóvenes de la fuerza laboral le dan un gran valor. La forma en que una empresa trata a sus empleados puede desempeñar un papel importante en la decisión de unirse.
Sin embargo, la cultura empresarial no se trata sólo de atraer talento.
¿Por qué es exactamente la cultura corporativa y por qué es importante?
En pocas palabras, la cultura organizacional es un conjunto compartido de creencias, valores, actitudes, estándares y comportamientos en el lugar de trabajo dentro de una organización. Refleja las reglas escritas y tácitas que siguen las personas de la organización.
La suma de lo que usted y sus colegas piensan, dicen y hacen cuando trabajan juntos es esencialmente la cultura de su empresa. En esencia, la cultura empresarial tiene que ver con cómo se hacen las cosas en el lugar de trabajo.
Esto puede confundirse fácilmente con los factores (o ventajas) más superficiales de una empresa, como: B. código de vestimenta informal y equipo de oficina como pufs. Pero la cultura empresarial va más allá de las características superficiales.
Se trata de los valores que están anclados en las prácticas laborales cotidianas y en los procesos de toma de decisiones. Por tanto, no es sólo responsabilidad del departamento de RRHH cumplirlos. Más bien, debería practicarse activamente en toda la empresa.
Básicamente, esto significa que las personas de la alta y baja dirección tienen que cantar la misma canción. No importa a quién le preguntes en la empresa, deberían tener las mismas ideas sobre la cultura empresarial.
Por qué es importante: Sin la creencia de las personas en los valores y el sistema que usted representa y la práctica de los valores que dan forma a la cultura, la empresa no avanzará.
Aquí hay cuatro consejos que aprendimos de los panelistas en un evento Startup Week Malaysia 2023 sobre cómo construir una buena cultura corporativa en Malasia. Ellos son:
- Celine Ting, directora general de OpenAcademy (una plataforma global de aprendizaje en línea)
- Khairil Effendy, fundador y director general de Nexagate (un consultor y proveedor de servicios de ciberseguridad)
- Alicia Yeo, directora de Personas de HealthMetrics (una plataforma de gestión de la salud de los empleados)
Benjamyn Phua, fundador de Culturedation, agencia de consultoría en cultura corporativa, moderó la charla.
1. Tus valores fundamentales deben reflejar tus valores personales.
En su sentido más básico, la cultura trata de cómo se comporta un grupo de personas sin fuerzas controladoras externas.
Cuando se trata de construir una cultura empresarial desde cero, se debe comenzar con las personas que fundaron la organización. Si no, debería ser el equipo el que dirija el resto de la empresa.
Como decía Alicia, pregúntate: “¿Qué valores quieres tener para escalar la empresa?”
Reúnanse como equipo, siéntense y discutan sus valores personales. Desde allí podrás establecer los valores que quieres que tenga la organización en su conjunto. Los ejemplos incluyen honestidad, responsabilidad, aprendizaje continuo y trabajo en equipo.
Lo que nos lleva al siguiente punto…
2. No copie la cultura empresarial de otra persona y espere que también funcione para usted
Puede parecer tentador copiar la cultura de determinadas empresas, especialmente si quieres tener tanto éxito como ellas. Pero la triste verdad es que la cultura corporativa simplemente no funciona de esa manera.
Alicia compartió con franqueza que los fundadores de HealthMetrics inicialmente copiaron parte de la cultura que aprendieron mientras asistían al Google for Startups Accelerator en los EE. UU. Pero la empresa se dio cuenta más tarde: “Copiamos tras copiar sin practicar”.
Por lo tanto, el equipo tuvo que celebrar una reunión pública para discutir quiénes son como organización y qué quieren lograr realmente.
Porque, nuevamente, cada empresa valora cosas diferentes y el tamaño de la empresa también influye en la cultura que practica. Por este motivo, puede haber startups y empresas con diferentes culturas corporativas.
Y no, no hay un número mínimo ni máximo de empleados en lo que respecta a la cultura empresarial, afirmó Khairil. “La cultura no se trata de números”.
3. Elija a los líderes adecuados para su equipo porque influirán en la cultura de la empresa.
De manera similar a cómo prestas atención a los fundadores cuando construyes la cultura empresarial, también debes prestar atención a quién lidera tus equipos.
Con un enfoque diferente al de Celine y Alicia, Khairil compartió que en Nexagate en realidad no se centran tanto en mostrar valores fundamentales. Porque para él, “los valores fundamentales no son lo que quieres llegar a ser, sino lo que ya eres”.
Por eso presta más atención a quiénes elige como líderes de equipo, prefiriendo aquellos cuya propia cultura se alinea con lo que él quiere de la empresa. A partir de ahí, selecciona a los miembros del equipo para ese departamento en función de las características de los líderes del equipo.
Puede parecer poco convencional, pero explicó que cada departamento tendrá su propia minicultura (subcultura). Por lo tanto, tiene más sentido encontrar personas que encajen desde el principio.
4. Defina los valores fundamentales de su empresa a través de acciones
En otras palabras, es necesario predicar con el ejemplo.
Verá, es fácil decir que su empresa valora tal o cual comportamiento. Pero al final, ¿entiendes siquiera lo que significan y conllevan estos valores?
“La forma en que se implementan determina la cultura de una empresa”, enfatizó Alicia. Porque, como lo resumió Celine, “si tu equipo no es el que sostiene la cultura que tienes, entonces no hay cultura”.
Celine compartió sus experiencias y dijo que OpenAcademy valora la transparencia y la responsabilidad como cultura. Por ello, la empresa ha implementado procesos y sistemas para promoverlo.
Por ejemplo, practican una política de puertas abiertas, realizan revisiones en equipo entre pares y celebran reuniones financieras trimestrales para mantener a todos informados.
Al hacerlo, crean un entorno alentador en el que los empleados pueden practicar la cultura a su manera, un fenómeno que podría denominarse efecto de goteo.
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En definitiva, una cultura empresarial no surge en un día. Podría llevar meses, pero la idea es no apresurarse y ser flexibles. Como compartieron todos los panelistas, la cultura está entrelazada con las personas, por lo que puede haber momentos en los que sea necesario adaptarse a cada equipo.
Sin embargo, el objetivo es no comprometer los objetivos generales de la empresa ni los valores fundamentales que ayudan a alcanzarlos. Una acción coherente y específica contribuye a la creación de una cultura empresarial buena y duradera.
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Fuente de la imagen destacada: Culturedation