Opiniones expresadas por emprendedor Los colaboradores son propios.
Desde el principio de los tiempos, las mujeres han demostrado sus cualidades de liderazgo. Se han desempeñado como líderes, políticas, matriarcas y maestras. Han creado bellas artes, han sido pioneros en innovaciones revolucionarias, han escrito literatura destacada, han gestionado hogares y han defendido los derechos humanos. No hay duda de que la sociedad está mejor para el trabajo de las mujeres; sin embargo, las mujeres siguen estando subrepresentadas como líderes en los lugares de trabajo modernos.
Solo mira STEM. Es posible que los medios populares le hagan creer que hemos superado las brechas de género en estas áreas, o al menos ganado representación. Pero eso no podría estar más lejos de la verdad. De hecho, la proporción de mujeres a hombres en puestos tecnológicos ha disminuido en los últimos 35 años, dicen. Acento. Hasta la mitad de las mujeres en tecnología dejan la empresa a los 35 años, lo que da como resultado que menos del 20 % de los CIO y CTO sean mujeres.
Hemos visto un éxodo laboral similar en los últimos dos años, ya que millones de mujeres trabajadoras optaron por quedarse en casa para cuidar de ellas. niños y padres ancianos. Tampoco fue fácil para las mujeres trabajadoras que se quedaron. Además de la presión y la fatiga adicionales de la pandemia, McKinsey descubrió que las mujeres están haciendo más para apoyar a sus equipos, incluida la promoción de los esfuerzos de DEI, la tutoría y el fomento de mujeres subrepresentadas en sus equipos. Aún así, las mujeres aguantaron menos de 30% de posiciones de liderazgo en 2020.
Estos son los mismos líderes que no puede permitirse perder en este momento. Entonces, ¿cómo puede asegurarse de usar a las mujeres de una manera que las ayude a alcanzar posiciones de liderazgo cuando empleados experimentados y mujeres tienen más probabilidades de dejar la fuerza laboral? Comience con estas tres estrategias.
Relacionado: Miles de mujeres no se han reincorporado al mercado laboral. Aquí le mostramos cómo recuperarlos.
1. Ofrecer oportunidades de networking en el lugar de trabajo
El negocio a menudo se trata de a quién conoces. Pero durante milenios, los espacios diseñados para la creación de redes profesionales mantuvieron inherentemente alejadas a las mujeres y otras personas marginadas.
Además, a menudo es difícil para las mujeres asistir a eventos de networking fuera del horario laboral, ya que tienen que equilibrar compromisos personales. Esto se aplica doblemente a las madres trabajadoras que aún hacerse cargo de la mayoría de las tareas del hogar en comparación con sus parejas masculinas. Para abordar este desequilibrio, debe brindar oportunidades de formación y creación de redes durante el período de 9 a 5, ya sea asignando el presupuesto para crear oportunidades más equitativas para asistir a conferencias de la industria, organizar eventos en el lugar u oportunidades virtuales para mujeres. para aprender y encontrar a la red con personas de ideas afines.
Sin embargo, el acceso a las oportunidades de creación de redes no servirá de mucho a las mujeres si, en última instancia, no se sienten bienvenidas o no tienen un sentido de pertenencia. Así que considere crear espacios seguros para que las mujeres interactúen con otras mujeres. Desde una perspectiva cultural, la gente quiere representación en el lugar de trabajo.
Los beneficios serán dobles. Más mujeres tienen la oportunidad de intercambiar ideas con colegas y otros profesionales de la industria. Además, las oportunidades de trabajo en red deben integrarse en la jornada laboral misma (en lugar de además de la semana de 40 horas) puede ayudar a contrarrestar el agotamiento desenfrenado relacionado con la pandemia, que está particularmente extendido entre las mujeres. Según McKinsey, un tercio de las mujeres está considerando dejar la fuerza laboral o cerrar sus carreras en 2021.
Ver también: Trabajo en red: las cosas más importantes que las mujeres deberían hacer para sus carreras, pero no hacer
2. Construir vías de promoción
La noción de que el mundo corporativo es una meritocracia es un mito. Los hombres tienen más probabilidades de ser líderes no porque sean más aptos para el trabajo, sino por prejuicios arraigados y actitudes sociales contra el potencial de liderazgo de las mujeres.
caso de estudio: Un análisis de 2021 de una gran cadena minorista descubrió que, si bien las mujeres constituían el 56 % de los empleados de nivel inicial, solo representaban el 14 % de los gerentes de distrito. Aunque las empleadas lograron mejores calificaciones de desempeño, a menudo recibieron puntajes de “potencial” más bajos (es decir, cuánto creían sus gerentes que crecerían y se desarrollarían) y, por lo tanto, no tenían tantas probabilidades de ascender en los peldaños.
En respuesta, debe crear sólidos planes de desarrollo profesional y, cuando sea posible, vías de promoción para las empleadas. Cuando las mujeres no ven un camino alcanzable hacia el éxito, pueden optar por salir. Como una cuestión de hecho, 77% de las mujeres dice que el mayor obstáculo para la igualdad de género es la falta de información sobre cómo avanzar.
Relacionado: Cómo hacer que los horarios flexibles funcionen para todos
3. Crea horarios de trabajo flexibles
dos años después porcentaje de mujeres La fuerza laboral ha caído, pero aún no se ha recuperado a los niveles previos a la pandemia. De hecho, muchas mujeres nunca volver al trabajo, no porque no hayan encontrado satisfacción en su trabajo, sino porque el trabajo de oficina ya no es compatible con su estilo de vida.
Los modelos de trabajo remoto o híbrido no funcionan para todas las industrias, pero brinde a sus empleados la oportunidad de trabajar desde casa, al menos parte del tiempo, siempre que sea posible. Como mínimo, debe crear una cultura que se adapte a las madres que trabajan. Por ejemplo, establezca pautas sobre cuándo se pueden programar reuniones internas para que no compitan con los horarios de recogida y entrega de la escuela.
Y si va por el camino de la lejanía total, tome medidas para asegurarse de que “trabajar desde casa” no se convierta en “vivir en el trabajo”. Como se mencionó anteriormente, las mujeres son más propensas al agotamiento debido a sus enormes responsabilidades en el hogar. Establezca límites de trabajo para sus empleados para que no estén constantemente presionados a trabajar fuera de la jornada laboral “típica”.