Me duele decir esto, porque me encanta mi dosis diaria de cafeína de Starbucks, pero la compañía simplemente defraudó a los accionistas. La junta de Starbucks no ha cumplido con su tarea de gobierno corporativo más importante: la planificación de la sucesión del director ejecutivo.
El lunes, dijo el presidente de Starbucks (y excandidato presidencial de EE. UU.) Howard Schultz. El periodico de Wall Street que la empresa no consideró ningún candidatos internos para el próximo nombramiento como Consejero Delegado. Piensa en ello un segundo. De los muchos miles de gerentes y ejecutivos de la empresa, y las decenas de millones de dólares que la empresa gasta con orgullo. Desarrollo de cualidades de liderazgo.
Este es un colapso importante a nivel de directorio. Deben rodar cabezas.
Schultz trató de evitar esta crítica y así lo dijo. diario que la empresa necesita un “diferente tipo de líder” y que ningún CEO podría haber previsto los cambios radicales que enfrenta la empresa. Yo llamo a eso BS.
No es que Starbucks esté desarrollando el próximo cohete a Marte o algoritmos de inteligencia artificial para Google. Vende café, té y otras bebidas deliciosas, por el amor de Dios. Claro, los gustos de los consumidores están cambiando y la pandemia global ha cambiado los fundamentos de los negocios. Pero esta cruda realidad se aplica a todos: las empresas de Todo el mundo formas y tamaños. Y muchas tablas ya tienen actualizó su enfoque para la planificación de la sucesiónreconoció la necesidad de nuevas habilidades de liderazgo y ahora está ayudando a su talento interno de alto potencial a dominar estas competencias mucho antes de un cambio de CEO real.
Schultz probablemente sabe esto mejor que nadie. Es a la vez estudiante y maestro de liderazgo. Literalmente enseñó una clase magistral sobre desarrollo de liderazgo. En la misma clase, enfatizó la importancia de la cultura empresarial. No podría estar mas de acuerdo.
Schultz y el directorio estelar de Starbucks deben ser conscientes de los increíbles riesgos de depender únicamente de candidatos externos a CEO que no hayan sido sometidos a pruebas de estrés dentro de la empresa, y cuya personalidad y estilo de liderazgo podrían ser totalmente rechazados por la cultura única de la organización de la misma manera que un el trasplante de órganos puede ser rechazado si el tipo de sangre no es exactamente el mismo.
Esperemos que el colapso de la sucesión del CEO de Starbucks sea un canto de sirena para otros ejecutivos. Industria tras industria está cambiando, y es probable que su proceso de planificación de sucesión necesite algunos ajustes, si no una revisión completa. Comience a pensar más detenidamente sobre qué tipo de habilidades de liderazgo necesitarán los futuros directores ejecutivos no solo para lidiar con la disrupción, sino también para ser los que creen la disrupción real. Para robar una oración de uno de mis nuevos libros favoritos sobre liderazgo, los ejecutivos tienen que Construya una cartera de líderes intencionalmente disruptivos. De lo contrario, están destinados a depender de salvadores corporativos externos, de los cuales existen pocos. Y esta es la estrategia más arriesgada de todas. Esto no es ciencia espacial. Comience a desarrollar estrellas internas ahora antes de que sea demasiado tarde.