Con el auge de la industria del comercio electrónico, las aplicaciones móviles y la inteligencia artificial (IA), cada vez más empresas buscan talento tecnológico para incorporar y hacer crecer sus negocios. No importa si trabaja en TI o no, es muy probable que necesite un representante de soporte técnico.
Pero hay innumerables informes que dicen que existe una brecha entre la oferta y la demanda de talento tecnológico. Si bien la tecnología continúa avanzando, parece que el grupo de talentos disponible aún no ha seguido el ritmo de los tiempos.
Por lo tanto, encontrar y retener talento tecnológico oculto es ahora aún más importante.
Para obtener más información sobre el panorama y qué buscar, nos unimos al panel de Startup Week Malaysia con expertos de la industria, a saber:
- Oveja Boon HanGerente de desarrollo empresarial en 42KL (una escuela de informática gratuita con un entorno de aprendizaje entre pares)
- Eason ChaiExalumno de 42KL y fundador de ELVTD (una marca de servicios de desarrollo Web3)
- Ir Dr. Bernardo LimVicepresidente de Operaciones de Appscard Group AS (una empresa dedicada a las tarjetas inteligentes biométricas)
- Daren TanFundador de Developer Kaki (un grupo local de Facebook para debates sobre tecnología con más de 38.000 miembros)
- Anisha SasheendranFundador de One People Team (una firma de consultoría que ayuda a las marcas a construir y administrar negocios a través de estrategias de personas personalizadas)
- Rong LiewCEO y cofundador de Showwcase (una red para que los programadores establezcan contactos, compartan conocimientos y encuentren nuevas oportunidades)
- Ts. Fatin Fatihah Z.Arquitecto de soluciones en la nube en Microsoft
allí aprendimos Cinco ideas clave Esto es lo que toda startup debe saber al contratar nuevos talentos tecnológicos en Malasia:
1. No se limite a obtener una carrera universitaria, mire más allá
Al contratar, es una práctica común verificar las calificaciones de un candidato para filtrar las solicitudes. Y en Malasia, un factor que todavía determina en gran medida la idoneidad de un candidato es su título universitario.
Sin embargo, la realidad actual es que las universidades no son los únicos lugares donde se pueden adquirir dichas habilidades profesionales. En el espacio de la tecnología digital, existen numerosas academias y bootcamps que ofrecen formación y certificaciones profesionales como 42KL, NEXT Academy, Iverson.
Eason, quien estudió ingeniería en la universidad y en campos de entrenamiento, compartió abiertamente que su experiencia en 42KL ayudó más en su carrera. Según sus propias palabras, dijo que lo que uno aprende en la universidad no tiene mucha aplicación en el trabajo. Incluso atribuyó su experiencia en 42KL a la fundación final de ELVTD.
Por lo tanto, sería una pena limitar las capacidades de su empresa únicamente a los graduados universitarios. Porque muchas personas talentosas asisten a academias tecnológicas y campos de entrenamiento debido a la menor inversión de tiempo y financiera.
2. Necesitas entender realmente tu objetivo de contratación
Rong compartió que comprender los fundamentos técnicos básicos es muy importante, ya que son necesarios para la innovación. Este conocimiento se enseña más comúnmente en las universidades porque el plan de estudios cubre una gama más amplia de temas.
Los bootcamps, por otro lado, se centran en nichos específicos y ponen énfasis en el desarrollo intensivo de habilidades. Como el Dr. Bernard Lim, los bootcamps capacitan a sus estudiantes para encontrar la solución mínima viable que ayude a los candidatos a ingresar al mercado laboral lo más rápido posible.
Tiempo del diccionario: Una solución mínima viable es la solución más simple y rentable que aún contiene todos los componentes centrales identificados como necesarios y, por lo tanto, se puede poner a prueba de manera efectiva.
Fuente: Guía de Innovación Humanitaria
Los candidatos con cualquiera de estos antecedentes tienen sus propias ventajas y pueden contribuir al crecimiento de la empresa a su manera. Sin embargo, como empleador, debe determinar qué objetivo específico desea lograr y trabajar hacia atrás a partir de ahí.
Por ejemplo, si su objetivo es tener en el equipo a alguien con buenas habilidades de interfaz de usuario, debe buscar desarrolladores front-end, no desarrolladores back-end.
3. Las habilidades técnicas por sí solas nunca serán suficientes
Con sus años de experiencia en recursos humanos, Anisha explicó que los candidatos con habilidades técnicas abundan. Encontrar personas que los posean nunca ha sido un problema.
En cambio, explicó que, teniendo en cuenta los cambios tecnológicos hasta el momento, también es necesario examinar otros aspectos del perfil del candidato. Algunos ejemplos que dio fueron:
- ¿Pueden aprender lo suficientemente rápido? “Porque la tecnología volverá a cambiar la próxima semana”, explicó Anisha. La capacidad de aprender rápidamente y adaptarse a los requisitos actuales es crucial para el éxito empresarial.
- ¿Pueden resolver problemas? Como ingeniero de software debes tener la capacidad de pensar críticamente para que las soluciones no surjan solo porque “me lo dijeron”.
- ¿Pueden conceptualizar y comunicar sus ideas? La capacidad de crear soluciones es importante, pero la capacidad de traducir conceptos técnicos complejos en términos comprensibles garantiza que cumplan con las expectativas del cliente.
Estas son sólo algunas preguntas a tener en cuenta a la hora de buscar nuevo talento, así como otros requisitos asociados al puesto, como capacidad de liderazgo.
4. Necesitas invertir en el desarrollo continuo de tu equipo tecnológico.
“La industria está cambiando tan rápido que tienes que aprender por tu cuenta”. Esta es una opinión que todos los panelistas expresaron una y otra vez durante el panel. Esto lo confirman los estudios: Euronews Business informa que la industria tecnológica crece entre un 5 y un 6% anual.
Por eso, no sorprende que la empresa de Anisha hiciera una observación interesante: los nuevos talentos tecnológicos en realidad exigen oportunidades de aprendizaje más estructuradas.
Si bien hay muchos cursos al aire libre, no son baratos. Sin mencionar que requieren tiempo y esfuerzo adicionales además de la semana laboral general de 40 horas. Por lo tanto, una solución es ofrecer capacitación interna periódica con expertos seleccionados, otorgar becas de aprendizaje o ambas cosas.
Este es un beneficio adicional más allá del habitual programa interno de capacitación y mentor-aprendiz, porque mantenerse al día con las últimas innovaciones requiere aprender de fuentes externas.
5. No todo tiene que ser interno, puedes subcontratar parte del trabajo
Aunque estamos en la era digital, todavía existe la idea de que todo lo relacionado con la empresa y sus datos debe mantenerse confidencial. Esto es comprensible ya que la privacidad y la seguridad son una preocupación importante.
Pero cuando se trata de tecnología, los empleadores deben recordar que no es necesario construir todo desde cero. Si partes del trabajo ya están disponibles en otro lugar, puedes obtenerlas allí.
Alternativamente, si está trabajando en un proyecto en el que su equipo técnico no tiene las habilidades necesarias para algunas partes, puede subcontratar el desarrollo a un tercero.
Sin embargo, Rong recomienda que todavía haya al menos una persona en su equipo que comprenda los detalles técnicos para evitar el fraude.
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En definitiva, no parece demasiado difícil encontrar personas con las habilidades técnicas adecuadas. Sin embargo, el desafío radica en cómo una empresa aborda el proceso de contratación y fomenta el talento para los días difíciles que se avecinan.
Sin embargo, creemos que con estos conocimientos, los empleadores comprenderán mejor qué considerar y considerar.
- Lea los artículos que hemos escrito sobre nuevas empresas de Malasia aquí.
Fuente de la imagen destacada: Vulcan Post