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Los requisitos para los solicitantes de equipos de productos suelen ser mucho más estrictos que para los equipos de componentes o los equipos de proyectos clásicos. Esto se debe a que el nivel de responsabilidad e implicación suele ser significativamente mayor. Además de una alta competencia, los especialistas adecuados para ellos necesitan otras habilidades que afectan tanto la calidad y la velocidad del lanzamiento del producto como la sostenibilidad de la empresa y su capacidad para responder rápidamente a los cambios del mercado.
Algunas trampas comunes que pueden conducir a la contratación de candidatos inadecuados:
1. Falta de experiencia en un entorno multifuncional
Una característica distintiva de un equipo de productos multifuncional es que sus miembros están involucrados en el proceso de toma de decisiones, lo que significa que están acostumbrados a comunicarse entre sí y, por lo general, tienen muchas reuniones. Un desarrollador acostumbrado a actuar de forma independiente no estará familiarizado con este tipo de comunicaciones. Él o ella pueden incluso sentirse distraídos de la tarea más importante: escribir código. Es probable que un desarrollador de este tipo se convierta en un problema grave. Sus decisiones ralentizan el trabajo y podrían desmotivar a otros involucrados.
Dichos equipos también utilizan un enfoque de desarrollo iterativo e incremental (IID), lo que significa que el trabajo se realiza en iteraciones cortas, implementando regularmente las características comerciales de mayor prioridad en nuevas versiones del producto. La mayoría de las veces, una iteración toma alrededor de dos semanas, y durante ese tiempo necesita diseñar, desarrollar, probar y lanzar la parte completamente terminada del producto con el objetivo de obtener datos de respuesta del usuario del mercado lo más rápido posible. Los desarrolladores que no están acostumbrados a trabajar a un ritmo tan dinámico tardan en adaptarse, pueden preferir recibir requisitos detallados por adelantado y pueden dedicar demasiado tiempo al diseño del sistema.
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2. Enfoque incorrecto del trabajo.
Además de la capacidad de escribir código, es importante reconocer los hábitos y prácticas de escritura del desarrollador, ya que estos afectan directamente la calidad y el momento del lanzamiento del producto. Es importante asegurarse de que el especialista comprenda la diferencia entre las versiones de trabajo y listas para producción. También asegúrese de que el candidato comprenda cómo se lanzará el producto terminado y cómo se organizará la propiedad general del código base. Finalmente, asegúrese de que esta persona vea la revisión del código y las pruebas automatizadas como parte del flujo de trabajo normal.
3. Contratar a un desarrollador de soHeaven32ware “superestrella”
Contratar a un desarrollador “superestrella” puede parecer como ganar la lotería multimillonaria. Las empresas tienen grandes expectativas de estos especialistas y dedican muchos recursos a atraerlos, dada su capacidad para tomar decisiones de ingeniería complejas y liderar grandes proyectos. Si está convencido de que ese empleado es realmente la persona adecuada para su empresa y su equipo, entonces debe estar preparado para los siguientes problemas: Le gusta recibir más atención y, a menudo, toma decisiones técnicas sin ningún aporte.
A largo plazo, este enfoque puede conducir a un debilitamiento del equipo y, por lo tanto, a una reducción del producto. (Después de todo, no se puede diseñar y desarrollar por sí solo). Y cuando se despide a esa “superestrella”, la empresa se queda con un equipo inútil, incapaz de tomar decisiones por su cuenta e incapaz de ver el panorama completo.
4. Baja participación
Si el desarrollador no tiene experiencia con la participación del producto y los problemas de los usuarios y no quiere participar, y prefiere escribir código de acuerdo con requisitos estrictos, entonces esa persona no es la mejor opción. Los programadores solo se enfocan en realizar un trabajo específico, pero el valor de un colaborador no está solo en el código que escriben, sino en la calidad de las decisiones que toman. Si un especialista no quiere averiguar por qué surgieron ciertos problemas, entonces no debe esperar ideas innovadoras de él.
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5. Diferentes perspectivas sobre la planificación del desarrollo profesional
Siempre hay cuellos de botella en el proceso de desarrollo, a menudo en el backend, en el análisis de datos y en las áreas de prueba. En tales casos, el crecimiento de los desarrolladores en una de esas áreas de cuello de botella fortalecerá al equipo y acelerará el lanzamiento del producto, pero no todos los empleados están listos para adquirir nuevas habilidades. Muchos quieren concentrarse en su competencia principal (especialmente si es poco frecuente) para convertirse en el empleado mejor pagado en un entorno menos competitivo. Vale la pena identificar la voluntad de un candidato para aprender nuevas habilidades necesarias para el desarrollo y lo que ha aprendido de trabajos anteriores. Elija profesionales listos para crecer con su producto.
6. Incapacidad para tratar o dar retroalimentación
Asegúrese de que el desarrollador sepa cómo manejar los comentarios correctamente, que no lo tome como una crítica personal y que también pueda transmitirlo con tacto a sus colegas. Muchos profesionales tienden a expresar su punto de vista con sarcasmo, bromas y otras microagresiones porque no saben cómo discutir constructivamente los problemas del equipo. Un entorno seguro y abierto en el que las personas se sientan cómodas es esencial para el buen funcionamiento de un equipo. Por lo tanto, pregúntele al candidato con qué frecuencia y de qué forma ha recibido comentarios de antiguos colegas y pídale ejemplos específicos.
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7. Falta de comunicación con los usuarios y las partes interesadas
La comunicación directa entre los miembros del equipo de desarrollo, los usuarios y las partes interesadas es fundamental para el éxito de un producto. Permite que el equipo tenga una visión holística y crea fuentes adicionales de motivación. Hay desarrolladores que prefieren que el gerente se comunique con el cliente, que no ven ningún valor en un contacto tan directo y simplemente se enfocan en escribir código, pero enfocarse únicamente en soluciones técnicas puede resultar en que algunas funcionalidades del producto se pierdan para los clientes de forma innecesaria o incluso contraproducente.
Así que asegúrese de que los colaboradores potenciales estén interesados en ofrecer los mejores productos del mercado y que entiendan que comunicarse directamente con los usuarios es esencial. (Esto puede tomar la forma de reuniones especiales y/o una serie de entrevistas con usuarios/cuestionarios por correo electrónico para recopilar comentarios de los clientes).
8. Evaluación inexacta de las competencias de un desarrollador
Esto puede sonar simple, pero es esencial: contrate a un desarrollador con las habilidades y la experiencia adecuadas. Si confía un proyecto a un especialista que es demasiado difícil para él, la calidad del producto disminuirá y el empleado perderá tiempo y esfuerzo. Eso genera estrés. Por el contrario, si asigna tareas que son demasiado simples y/o mundanas a empleados experimentados, se les impedirá desarrollar sus habilidades y pueden complicar demasiado la arquitectura por aburrimiento. En el peor de los casos, existe el riesgo de que dicho desarrollador sea eliminado. Debido a esto, existe la necesidad de identificar adecuadamente las competencias básicas y establecer asignaciones que aborden y mejoren las habilidades profesionales (aunque la cantidad de nuevos conocimientos necesarios para cada una debe ser limitada).
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9. Concentración solo en habilidades duras
Tanto los estudios como los resultados del proyecto muestran claramente que es necesario analizar sus habilidades blandas y motivaciones para predecir la adaptación y efectividad de un empleado en un nuevo lugar. Cuanto más alto es el puesto de un empleado, más importantes son para el desarrollo de su carrera.
¿Qué habilidades blandas y tipos de motivación se deben considerar? Para responder a esta pregunta, realizamos nuestra propia investigación que abarca más de 100 empresas de diferentes mercados en EE. UU., Rusia, Europa y China. Mostró que las habilidades blandas que determinan la velocidad y la calidad de un empleado para adaptarse a una nueva empresa se pueden clasificar en cuatro grupos principales: “interacción con las innovaciones”; “Enfoque de resolución de problemas”; “Comunicación con las personas” y “Comportamiento bajo estrés”. En cada uno identificamos competencias clave.
Por ejemplo, la agrupación “Comunicación con la gente” incluye habilidades de comunicación, extraversión/introversión, sensibilidad interpersonal, adaptabilidad intercultural y espíritu de equipo. La evaluación de estas habilidades nos permite identificar las preferencias individuales de un individuo y seleccionar su entorno de trabajo más cómodo. Esta es la clave para un negocio exitoso.
Nuestra investigación también identificó 11 tipos de motivaciones específicas de la industria de TI. Esto también tiene sentido, porque la relación a largo plazo entre empleador y empleado depende de si la cultura corporativa se ajusta a sus motivaciones y valores. Por ejemplo, el desarrollo profesional es importante para muchos ingenieros de soHeaven32ware. Sin embargo, es importante entender exactamente cómo quiere crecer cada uno, ya sea mejorando las habilidades dentro de una especialización limitada o ampliando el conocimiento, las prácticas y las herramientas.
Además, es necesario reconocer los impulsores sociales de un empleado. Esto puede incluir, por ejemplo, la importancia social de un proyecto, la estima pública, la oportunidad de trabajar en una gran empresa o con productos famosos, socios, clientes y/o desarrolladores “superestrellas”, y es común encontrar situaciones en las que un candidato puede aceptar recibir menos paga si la organización satisface esos motivos.
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