Contratar no es suficiente. Ganar el juego del talento comienza con la retención

Muchos regresan a la oficina esta primavera, quizás por primera vez desde marzo de 2020, pero no es lo mismo que cuando nos fuimos. La pandemia de Covid-19 ha provocado un cambio rápido en el comportamiento, obligando a las personas a reconsiderar sus prioridades y propósitos. Como resultado, nuestro mundo ha cambiado drásticamente y los líderes enfrentan el desafío de repensar completamente el lugar de trabajo para acomodar una fuerza laboral híbrida, el concepto de tele-todo y una escasez continua de habilidades.

2021 fue un año de transición de la incertidumbre y los horrores del bloqueo de 2020 a una sensación de esperanza y luego desilusión cuando Covid asomó su fea cabeza y regresó en forma de la variante Delta. Esta interrupción hizo que el personal reevaluara sus vidas en masa, acelerando la Gran Renuncia. Hace diez años, después de la Gran Recesión, a menudo había diez candidatos para cada trabajo. Ahora, como resultado de la Gran Renuncia, a menudo hay diez puestos para cada solicitante. Para algunas personas, renunciar significa dejar la fuerza laboral, pero para la mayoría significa cambiarse de trabajo: se agregaron 678,000 trabajos en febrero, pero el empleo cayó al 3.8 por ciento y los trabajadores tienen más influencia que nunca.

Por más maduros que seamos y por muchos avances tecnológicos que tengamos, las personas siguen siendo la parte más importante del lugar de trabajo: las personas son el combustible fósil para el motor del crecimiento. De cara a 2022, el 76 % de los directores ejecutivos de pequeñas y medianas empresas (PYMES) planean aumentar la plantilla, la cantidad más alta registrada desde que comenzó la encuesta trimestral mi lugar de trabajo Vistage

en 2003. Mientras tanto, el 62 por ciento de los directores ejecutivos dicen que sus principales preocupaciones están relacionadas con las personas: contratación, retención, desarrollo, liderazgo y cultura. Todo el mundo está buscando empleados porque todo el mundo está perdiendo empleados. Pero antes de que un líder pueda aumentar la plantilla, primero debe estabilizarla. La retención de clientes nunca ha sido más importante para el éxito de un negocio. Aquí hay algunas maneras de hacerlo bien.

Si bien la contratación sigue siendo una gran prioridad y se vuelve cada vez más competitiva, es igualmente importante que los empleados existentes se sientan valorados por sus esfuerzos continuos. Si los salarios aumentan en el proceso de contratación, restablezca el punto central y llene esa brecha salarial para los empleados existentes respectivamente. Aumentos de sueldo, promociones y ajustes salariales ahorran a largo plazo.

Cuando un empleado talentoso se va, inevitablemente toma más tiempo y cuesta más contratar a alguien con menos experiencia. Del mismo modo, se debe equilibrar el reconocimiento del buen trabajo con el mérito y las bonificaciones laborales, así como la oferta de bonificaciones de inicio de sesión durante el proceso de contratación.

Si bien la cultura de la empresa se ha convertido en un término usado en exceso, es un componente crucial para aumentar la probabilidad de que un empleado permanezca en una empresa. La cultura comienza en el nivel más básico con el aspecto de un lugar de trabajo. Si alguien es un técnico, ¿su laboratorio es de última generación? Si alguien está en marketing, ¿su oficina tiene cubículos o un plano de planta abierto y tiene la flexibilidad para trabajar desde casa? Repensar el ambiente de trabajo para reflejar las necesidades y deseos cambiantes de los empleados permite la longevidad.

Una herramienta de retención cada vez más popular es la “entrevista de residencia”, en la que los empleadores deciden de manera proactiva si volverían a contratar a alguien o no, en lugar de esperar para informar en una “entrevista de salida” cuando ya es demasiado tarde. Las “entrevistas de residencia” son una oportunidad para determinar la compensación y los beneficios apropiados, armados con una mejor comprensión del desempeño y las capacidades. Debe ser una conversación bidireccional en la que los empleados también brinden información sobre sus objetivos y la trayectoria profesional deseada. Colabore para identificar y abordar los puntos débiles y trabaje para fomentar un entorno y una cultura inclusivos.

Otra forma poderosa de aumentar la retención de empleados es a través del desarrollo de la gestión. La experiencia laboral de todos está más determinada por su jefe; Las personas rara vez renuncian a sus trabajos, renuncian a los gerentes. Al invertir en la forma en que una empresa lidera en todos los niveles y empoderar a los gerentes para que tengan la autonomía necesaria para abordar las inquietudes de los subordinados directos y mejorar su experiencia, la empresa puede cosechar los beneficios de la lealtad de los empleados.