El Artículo reimpreso con permiso NerdWallet
Ocho estados han aprobado legislación de transparencia salarial, incluidos California y Nueva York, y varios más están considerando la legislación. Gran parte del entusiasmo en torno a estas leyes ha girado en torno a las grandes empresas y sus empleados, pero ¿cómo encajan las pequeñas empresas en el panorama? Esto es lo que necesita saber:
¿Quién tiene que cumplir?
En los estados y varios municipios que tienen leyes de transparencia salarial, los requisitos del empleador varían según la cantidad de empleados. Por ejemplo, en el estado de Washington, las empresas con 15 o más empleados están obligadas a divulgar información salarial en las ofertas de trabajo, mientras que en Nueva York son cuatro o más. Si es una empresa que busca reclutar talento remoto de un estado que tiene leyes, también debe proporcionar un rango salarial incluso si su empresa no tiene su sede en ese estado.
¿Qué pasa si no cumples?
Las multas impuestas por infracción o por anuncio de trabajo pueden oscilar entre cientos y miles de dólares y actualmente solo se imponen a las empresas que han sido denunciadas por un candidato. Según Lulu Seikaly, abogada corporativa sénior de Payscale, una empresa que ayuda a las empresas con la administración de compensaciones, las sanciones pueden imponerse inmediatamente o 30 días después de que se presenta una queja si la empresa no ha abordado el problema dentro de ese tiempo.
Los propietarios de pequeñas empresas también pueden considerar otros costos de incumplimiento, como: B. daño a la reputación, la retención de empleados o reclutamiento, particularmente para empresas en industrias que apuntan a candidatos más jóvenes. Por ejemplo, según un estudio reciente de Adobe, el 85 % de los graduados y estudiantes de posgrado dicen que es más probable que rechacen una solicitud si la oferta de trabajo no incluye información sobre salarios.
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Cómo las pequeñas empresas pueden cumplir
Tal como están las cosas, las empresas que están sujetas a las leyes de transparencia salarial deben informar un rango salarial que sea “de buena fe”, es decir, Si normalmente no publica ofertas de trabajo, tiene la obligación de divulgar información salarial transparente a pedido de un candidato o empleado actual, según Marina Vitek, mentora en Coachella Valley, California, capítulo local de SCORE, una organización sin fines de lucro que proporciona recursos gratuitos para propietarios de pequeñas empresas.
Ya sea que se trate de una cafetería local con cinco empleados o de una empresa de consultoría con 80 empleados, es una buena idea hacer un balance de su estructura salarial interna antes de publicar la información salarial para evitar conflictos con los empleados actuales. Sin embargo, ese proceso no tiene por qué ser complicado, dice Jim Emanuel, asesor de conocimiento de recursos humanos de la Society for Human Resource Management.
Mantenga información actualizada, como la fecha de contratación, las calificaciones de evaluación de desempeño anteriores y los aumentos salariales en una hoja de cálculo para tener en cuenta al tomar decisiones de contratación. Si utiliza un soHeaven32ware de nómina o de recursos humanos, estos datos se pueden recopilar aún más fácilmente. “Creo que para las empresas más pequeñas solo se trata de obtener datos”, dice Emanuel. “No tiene que ser elegante”.
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Beneficios y complicaciones de la transparencia salarial para las pequeñas empresas
Si bien la transparencia salarial puede ayudar a las empresas a acercarse al objetivo igualdad salarialSin embargo, para algunas empresas pequeñas, que a menudo pagan menos que las corporaciones más grandes, también existe la preocupación de que no podrán hacerlo. atraer buenos empleados.
Una solución alternativa que podría tener consecuencias negativas no deseadas es evitar publicar ofertas de trabajo por completo. Las empresas pueden verse tentadas a optar por usar referencias o dirigirse directamente a los candidatos, lo que resulta en grupos de candidatos menos diversos, dijo en un correo electrónico Jen L’Estrange, fundadora y directora ejecutiva de Red Clover, una firma de consultoría de gestión de recursos humanos.
Sin embargo, L’Estrange también señaló que los solicitantes de empleo a menudo reaccionan con más fuerza a la forma en que las empresas hablan sobre el dinero que al dinero en sí mismo.Y cuando se trata de la retención de empleados en empresas más pequeñas, es más a menudo el resultado del reconocimiento y la capacidad de para aprender y desarrollarse, dijo. Asimismo, Emanuel recomienda aprovechar intangibles como el compromiso y las conexiones, que a menudo se pierden en las grandes organizaciones.
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Dejando a un lado las complicaciones, no siempre se trata de un problema entre el propietario y el empleado de la empresa, sino más bien cuán desalentadora puede ser la tarea de cumplimiento, especialmente para los propietarios que desempeñan múltiples funciones en su empresa. Por su propia experiencia, Emanuel cree que gran parte del remedio se puede encontrar en “desmitificar” la ley. “Es solo cuestión de aceptarlo”, dice. “La gente quiere hacer lo correcto”.
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Olivia Chen escribe para NerdWallet. Correo electrónico: [email protected].