La columnista de Heaven32, Alison Green, responde preguntas sobre el lugar de trabajo y cuestiones administrativas, todo fuera de lugar Cómo lidiar con un jefe microadministrador como hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.
Aquí hay un resumen de las respuestas a cuatro preguntas de los lectores.
1. La empleada solo está bien después de que le advertí sobre su trabajo.
Tengo un nuevo empleado que ha estado empleado durante unos meses. Simplemente parece estar haciendo bien su trabajo y prestando atención a los detalles cuando hablamos de que está “atenta” y que las cosas necesitan mejorar. El período de notificación finaliza: los problemas se resuelven y una semana después, necesita su mano nuevamente. Esta es mi segunda ronda y estoy siendo alertado. ¿Consultivo?
La clave aquí es advertirles que necesita ver consistente Mejora. Indique explícitamente el patrón: “Cuando resalto estos problemas, mejora por un corto tiempo, pero no dura”, y pregunte qué cree que está sucediendo y qué cree que se necesita para que la mejora se mantenga durante mucho tiempo. Expresión.
Si los problemas son lo suficientemente graves como para poner en peligro su trabajo, explíquelo también y déjele en claro que, a menos que aumente constantemente su desempeño y lo mantenga allí, tendrá que dejarla ir. No tiene que comenzar el proceso desde cero cada vez, especialmente cuando alguien es tan nuevo.
2. El drama del corte de pelo está interrumpiendo mi oficina
Hace unos meses, un nuevo empleado se unió al equipo. “Nina” lleva el pelo con un corte pixie. Otro empleado, “Mika”, tenía el pelo muy largo y amaba el estilo corto de Nina. Decidió cortarse el cabello de la misma manera e incluso fue al salón de Nina para que lo hicieran. Sin embargo, Mika odia el corte en sí misma y lloró durante el trabajo por eso, lo que hizo que todos se sintieran incómodos. Nina dice que Mika la culpa por persuadirla de que se cortara (aunque no hizo nada por el estilo) y luego llorará y se disculpará con ella por ser dura.
Realmente quiero ser comprensivo, pero eso se está volviendo insostenible. Nadie quiere estar cerca de Mika y estoy bastante seguro de que Nina está buscando trabajo. ¿Cómo puedo hablar suavemente con Mika sobre lo que está pasando?
Dios mío. Parece que en este punto necesitas decirle a Mika que se está volviendo disruptivo y que necesita mantener esto fuera de la oficina. Lo diría de esta manera: “Sé que no estás contento con tu corte de pelo y lo entiendo. En este punto, sin embargo, se vuelve disruptivo seguir hablando de eso en la oficina, y estoy seguro de que puedes entender que eso hace que las cosas sean particularmente incómodas para Nina. Quiero que mantengas las conversaciones sobre tu corte de pelo fuera de la oficina en el futuro. Sé que esto puede parecer extraño, pero se ha vuelto tan importante que realmente está perturbando la oficina”.
3. Cómo considerar una referencia rechazada
Recientemente entrevistamos a alguien que estaba calificado de una manera que podíamos evaluar en una entrevista pero que tenía una experiencia laboral corta con algunos descansos. Decidimos pedirle al candidato una sola referencia. Cuando el reclutador no pudo obtener la referencia, se acercó al candidato. Después de ponerse en contacto con la referencia él mismo, el candidato descubrió que esta persona se sentía incómoda al proporcionar una referencia. El candidato luego nos informó de esto y proporcionó una referencia alternativa.
El reclutador cree que esto es una bandera roja. Creo que los controles de referencias son poco fiables y que sin saber por qué, la inquietud de la referencia original no es algo de lo que desviarse. Soy un poco parcial porque cometí muchos errores similares en los primeros días de mi carrera, p. B. Dar una referencia sin pedir la referencia primero, y rara vez, si acaso, ser penalizado. ¿Soy demasiado indulgente?
¿Corta experiencia laboral con varias lagunas, y la única referencia que ofreció fue que no se sentía cómodo dando una? Es una bandera roja. Eso no significa “definitivamente no contrate a este tipo”, pero sí significa que no debe contratarlo sin investigar mucho más. Debe hablar con al menos otras dos referencias que deberían ser gerentes. Pueden tranquilizarlo, pero pueden plantear problemas serios.
El problema no es que te haya ofrecido una referencia sin preguntarle a ella primero. Es como si la persona que probablemente pensó que sería su mejor referencia se negara a dar una.
Y recuerde, un buen empleado no es solo alguien que tiene las habilidades para el trabajo (que suena como si lo evaluara en la entrevista), sino también alguien con quien es fácil trabajar, confiable, concienzudo, honesto y muchas otras cosas que no se puede saber de una sola entrevista, pero cuáles Las referencias pueden darle información sobre esto. En este momento tienes a alguien que crees que tiene las habilidades pero que tiene un historial de trabajo corto y variado y cuya primera elección de referencia no garantiza su trabajo. Tienes que seguir cavando.
4. ¿Cómo motivo a mis empleados?
Soy un nuevo gerente de dos personas y me preocupa cómo motivarlos. Me siento incómodo arrojándoles ideas motivadoras porque siento que pueden ver a través de mis intentos de hacer que trabajen más duro. ¿Cómo la motivo para que se sienta lista para enfrentar el día sin sentirse tonta?
ellos necesitar motivar, o simplemente crees que deberías hacerlo? Cuando los empleados necesitan una motivación adicional, generalmente es un indicador de que algo anda mal en la situación: o tienes a las personas equivocadas para el trabajo o algo anda mal a tu alrededor. es– motivarlos (como expectativas poco razonables o salarios, beneficios, gestión o cultura deficientes). En general, cuando tiene a las personas adecuadas en su equipo y un buen ambiente, están motivados cuando hace bien su trabajo, lo que significa que les ha asignado roles claros con responsabilidad real y se ha asegurado de que sean capaces de hacerlo para progresar. hacia objetivos significativos y reconocimiento por un buen trabajo (tanto a través de comentarios como de recompensas).
Si no hay nada en el entorno que pueda desmotivar a una persona sana y ha establecido expectativas claras y razonables sobre cómo quiere que trabajen, pero no están logrando el nivel de productividad y los resultados que necesita (y ha intentado entrenarlos en sin éxito), entonces verificaría si tiene (a) expectativas razonables y (b) las personas adecuadas para el trabajo. Pero normalmente un gerente no debería tener que preparar a la gente para el día.
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